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教育の職人のぶさんの、国語教育とカウンセリングとグループワークとキャリア教育、長年鍛えた職人技をお目にかけます。
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毎年、年度当初に年間の目標を書いて管理職に提出し、管理職が授業などを見て評価し、年度末に自己評価と管理職の評価を受ける。
評価はABCDの4段階で、Cが基本になるように付ける。
かなり頑張ったら褒美としてB、
例えばクラブで全国大会に出場させたりしたらAをいただけるそうだ。
噂によると、Aの数は予め決められているようだ。
当然、達成できなければDになる。
何が起こるか。
どうせCなら、Dにしたくなければ、
目標を低く設定するに決まっている。
去年やったことに少しだけ色をつける程度。
「無難」に済まそうとするのが人の性である。
自然、やる気が低下する。
どうせやるのだったら、高い目標を設定して、
達成すればAが付くなら、今年はこれを頑張ろうという意欲も沸いてくる。
富士通などの企業が導入して、散々失敗した制度を、
遅ればせながら取り入れている。
一体何を考えているのか。
成果主義ゴッコをして。
今は給料に反映しないから、「ああそうですか」ですましているけど、
給料に反映するようになれば、すんなり受け入れる訳にはいかない。
目標ももっともっと低く設定するだろう。
やる気は低下する。
評価する管理職もたいへんだ。
よく言われるように、教師の評価は難しい。
たしかに数字で表れる部分もあるが、そうでない部分が多い。
また、相手が人間の集団なのだから、
出発点も個々の事情も違う。
同じことをしても結果が変わることの方が多い。
それを含めてどう評価するのか。
管理職に、慧眼が要求される。
もっとも、管理職が授業を見に来て、
教師と話をする機会を年に何回か設定するのはいいことだ。
ただ、それだけ。
決して評価を恐れているのでなく、
するなら、もっと建設的な方法を考えてほしい。
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